به گزارش تاسیسات نیوز به نقل از ایرنا، حسام خضرایی حاذق فکر، متخصص (Ph.D) رفتار سازمانی و پژوهشگر علوم اعصاب شناختی از دانشگاه تهران می گوید:رسانهها، بهویژه رسانههای دیجیتال، آنقدر قدرتمندند که با ارسال پیامهای تصویری، متنی یا صوتی مداوم، سیستمهای عصبی مخاطب را تحریک میکنند. این تحریک میتواند مسیرهای عصبی توجه، پاداش یا یادگیری را تقویت کند و حتی منجر به بازنویسی مدارهای عصبی شود (نوروپلاستیسیته).
اکنون ۱۰ پرسش عمیق درباره «نورولیدرشیپ، رسانه و رهبری» مطرح می شود که هر یک راهکار و پاسخ خود را دارد.
نورولیدرشیپ در معنای دقیق چیست و رسانهها چگونه مغز رهبران و کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند؟
مثال واقعی: در یک شرکت ، وقتی مدیران از ویدئوهای آموزشی کوتاه استفاده کردند که بر «درک عمیقتر مهارتها» تأکید داشت، کارکنان سریعتر مهارتهای تازه را آموختند، زیرا مسیرهای عصبی یادگیری فعالتر شدند.
مثال واقعی: یک شرکت در همکاری با مؤسسه نورولیدرشیپ آمریکا (NLI) نامهای را برای مدیران خود طراحی کرده است که شامل جلسات آموزشی عصبمحور و پیامهای رسانهای داخلی است تا «ذهنیت رشد» را تقویت کند (NLI، ۲۰۲۰).
چطور رسانهها تصمیمگیری رهبران را از سطح احساسی و هیجانی به سطح تحلیلی و عقلانی میبرند یا بالعکس؟
رسانهها میتوانند با فرستادن پیامهایی که تهدید یا پاداش را برجسته میکنند، سیستمهای عصبی مغز را بهگونهای فعال کنند که تصمیمگیری شتابزدهتر (هیجانی) یا دقیقتر (تحلیلی) شود.
سیستم دوپامین در مغز با بازخورد مثبت رسانهای فعال میشود و انگیزش را بالا میبرد، در حالی که پیامهای هشدارآمیز یا ترسآور میتوانند آمیگدال مغز را تحریک کنند و واکنش محافظهکارانه ایجاد کنند.
مثال واقعی: در دوران پساکرونا، مدیرانی که اخبار مثبت موفقیت شرکتهای فناوری را در رسانههای داخلی خود برجسته کردند، ریسکپذیری بیشتری برای سرمایهگذاری در پروژههای بلندمدت نشان دادند، در حالی که آنهایی که بر اخبار منفی اقتصادی تمرکز کردند، بیشتر تصمیمهای محافظهکارانه گرفتند.
رسانهها به چه شیوهای باورهای جمعی و فرهنگ سازمانی را شکل میدهند؟
رسانهها با تکنیکهایی مانند قاببندی (چگونگی ارائه یک پیام)، تکرار مداوم و بازخورد اجتماعی، میتوانند باورهای مشترک در داخل سازمان بسازند. این فرایند نه تنها هویت جمعی را تقویت میکند، بلکه مسیرهای عصبی همدلی و تعلق گروهی را نیز در مغز کارکنان فعال میسازد.
مثال واقعی: در شرکتی بزرگ تکنولوژی، مدیران داخلی با تولید ویدیوهایی که فرهنگ همکاری و مشارکت را نمایش میدادند، توانستند حس تعلق به گروه و باور به «همراهی برای موفقیت» را در میان تیمهای مختلف سازمان تقویت کنند.
مثال واقعی: در پروژه رشد ذهنیت یک شرکت، یکی از اصول رهبری که از سوی مؤسسه نورولیدرشیپ آمریکا (NLI) تعریف شد، «Imagine the future» یا «تصور آینده» بود؛ این عبارت تبدیل به یکی از شعارهای رسمی فرهنگ این شرکت شد و در ایمیلها، جلسات و بازخوردهای داخلی تکرار شد (NLI، ۲۰۱۹).
رهبران چگونه با بهکارگیری نورولیدرشیپ میتوانند پیام رسانهای منفی را خنثی کنند و فرهنگ سازمانی مثبت بسازند؟
رهبران با شناخت چگونگی عملکرد مغز (مثلاً نواحی تهدید و پاداش)، قادرند پیامهایی طراحی کنند که اضطراب را کاهش دهند و انگیزش را بالا ببرند. مدلهای نورولیدری که مبتنی بر نوروپلاستیسیته هستند، امکان «بازسازی مسیرهای عصبی منفی» را فراهم میآورند.
مثال واقعی: در یک شرکت بیمه، وقتی شایعات منفی درباره بازسازی سازمانی پخش شد، مدیران با ارسال پیامهای شفاف، داستانسرایی درونی و توضیح دلایل تغییر، توانستند نگرانیها را کاهش داده و اعتماد را بازسازی کنند.
مثال واقعی: در یک شرکت، با اجرای برنامههایCONNECT، GROW وDECIDE، یا همان «ارتباط برقرار کردن»، «رشد کردن و توسعه یافتن» و «تصمیمگیری و حکم کردن»؛ مدیران یکپارچگی فرهنگی را بعد از ادغام بهبود دادند و نظرسنجیها نشان داد رفتار مدیریتی مدیران در گزارش افراد زیرمجموعهشان تا ۱۰ درصد بهبود یافته است. (NLI، ۲۰۱۹).
این سه عبارت معمولاً در برنامههای توسعه رهبری و سازمانی به عنوان نام برنامهها یا چارچوبهای عملیاتی استفاده میشوند و هر کدام معنای مشخص و کاربردی دارند:
معنی کاربردی برنامههایCONNECT (ارتباط برقرار کردن) در سازمانها و نورولیدرشیپ: ایجاد ارتباط انسانی و سازمانی مؤثر، همدلی با اعضای تیم، شبکهسازی داخلی و تقویت حس تعلق و همکاری در سازمان.
به عنوان مثال: در برنامههایCONNECT، مدیران بر ایجاد جلسات منظم با کارکنان، شنیدن دغدغهها و تقویت اعتماد متقابل بین تیمها تمرکز داشتند.
معنی کاربردی برنامههایGROW (رشد کردن و توسعه یافتن) در سازمانها و نورولیدرشیپ: توسعه مهارتها و ظرفیتهای فردی و تیمی، یادگیری مداوم، و ارتقای تواناییهای شناختی و رهبری.
به عنوان مثال: یک شرکت با برنامه GROW برای توسعه مهارتهای رهبری مدیران خود، از آموزشهای مبتنی بر علوم اعصاب و بازخورد مستمر استفاده کرد تا مسیرهای عصبی مرتبط با تفکر تحلیلی و تصمیمگیری تقویت شوند.
معنی کاربردی برنامههای DECIDE (تصمیمگیری و حکم کردن) در سازمانها و نورولیدرشیپ: تقویت فرآیند تصمیمگیری مؤثر و مبتنی بر شواهد، مدیریت ریسک، و کاهش تأثیر احساسات و سوگیریها در تصمیمات مدیریتی.
مثال: در برنامه DECIDE، مدیران یک شرکت با آموزشهای علمی و بهکارگیری دادههای واقعی، توانستند تصمیمگیریهای استراتژیک سازمانی را با اعتماد بیشتر و خطای کمتر انجام دهند.
چگونه رسانهها میتوانند انگیزش، سلامت روان و استرس کارکنان را همزمان تحت تأثیر قرار دهند؟
رسانهها میتوانند یکی از قویترین محرکهای انگیزش و اعتماد باشند؛ از طریق بازخورد مثبت، داستان موفقیت و ارتباط انسانی، مسیرهای عصبی دوپامینی را فعال میکنند. اما اگر رسانهها با پیامهای منفی، اخبار حاکی از تهدید یا فشار زیاد همراه شوند، آمیگدال مغز فعال شده و استرس افزایش مییابد. در مقابل، پیامهای حمایتی آموزشی میتوانند موجب آرامش، تابآوری و افزایش رضایت شغلی شوند.
مثال واقعی: در یک شرکت بزرگ فناوری، پلتفرم داخلی اشتراکگذاری دستاورد تیمی باعث شد کارکنان وقتی نتیجه کار تیم خود را میدیدند، احساس ارزشمندی و تعلق پیدا کنند و سطح استرس آنها پایین بیاید.
مثال واقعی: یک شرکت با استفاده از برنامه NLI، «ذهنیت رشد» را در مدیران تقویت کرد و طبق گزارش موسسه نورولیدرشیپ آمریکا، تعهد کارکنان به شرکت در یک سال اول همکاری بیش از ۲۲ درصد افزایش یافت (NLI، ۲۰۱۹).
در چه شیوهای رسانهها به یادگیری سازمانی کمک میکنند، بهخصوص در زمینه بازخورد و ارزیابی عملکرد؟
رسانههایی که محتوای تعاملی (ویدئو، گرافیک، شبیهسازی) و امکان بازخورد فوری را فراهم میکنند، مسیرهای سیناپسی مرتبط با توجه، حافظه و تحلیل را فعال میکنند. بازخورد رسانهای شفاف و سریع نیز بهبود رفتار را تسریع میکند.
مثال واقعی: یک بانک جهانی پلتفرم تعاملی راهاندازی کرد که کارکنان میتوانستند عملکرد خود را بررسی و بازخورد آنی دریافت کنند؛ این کار باعث کاهش خطاهای عملیاتی و ارتقای کیفیت خدمات شد.
مثال واقعی: در پژوهشهای مؤسسه نورولیدرشیپ آمریکا (NLI)، برخی شرکتها از یادگیری دیجیتال عصبیمحور استفاده کردند تا مکالمات رهبری را بهبود داده و قابلیتهای تصمیمگیری مدیران را ارتقا دهند (NLI، ۲۰۱۹).
رسانهها چگونه میتوانند تعارضات سازمانی و فرهنگی را کاهش دهند؟
وقتی رسانهها پیامهای داخلی را بهصورت شفاف، متمرکز و هدفمند منتقل میکنند، آنها میتوانند مسیرهای عصبی همدلی و حل مساله را در کارکنان فعال کنند و سوءتفاهمها را کاهش دهند. این امر به تقویت وحدت سازمانی و کاهش تعارضات میان تیمها؛ به خصوص در فرهنگهای چندملیتی، منجر میشود.
مثال واقعی: در یک شرکت چندملیتی با تیمهایی در کشورهای مختلف، کانالهای ارتباطی چندزبانه و شفاف باعث شد کارکنان فرهنگهای گوناگون، یکدیگر را بهتر درک کنند و اختلافات عملکردی کاهش یابد.
مثال واقعی: یک شرکت از برنامه CONNECT (NLI) بهره برد تا میان مدیران دو فرهنگ ادغام شده گفت وگوهای معنیدار ایجاد کند و بهتدریج تضادهای ناشی از ادغام را کاهش دهد(NLI، ۲۰۱۹).
رسانهها چگونه فرآیند تصمیمگیری جمعی و نوآوری را در سازمان تحریک میکنند؟
رسانههایی که دادههای تحلیلی، مقالات علمی و ایدهها را به اشتراک میگذارند، میتوانند شبکههای عصبی تحلیلی، همدلی و خلاقیت را فعال کنند. این امر تصمیمگیری گروهی را بهبود میبخشد و فضای لازم برای نوآوری را ایجاد میکند.
مثال واقعی: در یک شرکت دارویی پیشرو، کارکنان بخش تحقیق و توسعه از پلتفرم داخلی برای بهاشتراکگذاری مقالات علمی و ایدههای نو استفاده کردند، که منجر به تولید چند محصول جدید و نوآورانه در زمان کوتاهتر شد.
مثال واقعی: یک شرکت با استفاده از برنامه DECIDE مؤسسه نورولیدرشیپ آمریکا (NLI) سعی کرد سوگیری مدیران را کاهش دهد و نتیجه آن مشارکت بیشتر در تصمیمگیری و خلاقیت بیشتر در واحدهای مختلف بود (NLI، ۲۰۱۹).
رسانهها چگونه به پذیرش تغییر سازمانی کمک کرده و اعتماد سازمانی را تقویت میکنند؟
با انتشار مداوم اطلاعات شفاف درباره اهداف تغییر، مسیر تغییر و نتایج مورد انتظار، رسانهها میتوانند مقاومت در برابر تغییر را کاهش دهند و اعتماد کارکنان را به مدیریت افزایش دهند. این پیامها مسیرهای عصبی انعطافپذیری شناختی و اعتماد را تقویت میکنند.
مثال واقعی: در یک پروژه دیجیتالسازی در یک بانک بزرگ، مدیران با استفاده از ویدئوهای هفتگی، جلسات پرسش و پاسخ و گزارش پیشرفت، توانستند مزایای تغییر را به کارکنان منتقل کرده و پذیرش آن را بالا ببرند.
مثال واقعی: در یک شرکت، عبارات رهبری مانند «Make it happen» یا «به تحقق رساندن» است که در همکاری با NLI تعریف و تبدیل به بخش محوری فرهنگ جدید شرکت شدند و به بازسازی اعتماد کارکنان در مسیر تحول کمک کردند (NLI، ۲۰۱۹).
رسانهها چگونه هویت سازمانی، فشار اجتماعی و یادگیری سازمانی را شکل میدهند؟
رسانهها با بیان ارزشها، مأموریت و اهداف سازمان، مسیرهای عصبی تعلق و هویت گروهی را در کارکنان تقویت میکنند. همچنین پیامهای مثبت و حمایتی میتوانند فشارهای اجتماعی را کاهش داده و انعطافپذیری روانی را ارتقا دهند، در حالی که محتوای آموزشی و بازخورد به یادگیری و رشد مستمر کمک میکند.
مثال واقعی: در یک شرکت مهندسی، انتشار هفتگی اهداف استراتژیک و گزارش دستاوردهای تیم در رسانه داخلی، باعث شد کارکنان هم حس تعلق بیشتری داشته باشند و هم انگیزه برای یادگیری و ارتقاء مهارتهای فنی آنها افزایش یابد.
مثال واقعی: یک شرکت با سه شعار ساده رهبری از مؤسسه نورولیدرشیپ آمریکا (NLI) یعنی: «تصور آینده»، «الهام بخشی تیم» و «محقق ساختن» توانست هویت سازمانی جدیدی ایجاد کند که در ایمیلها، جلسات و فرهنگ کاری شرکت بهصورت مداوم بازتاب یافت(NLI، ۲۰۱۹).